Af Annette Kledal, ICF Master Certified Coach.
Det er som om, at kravet til at være forandringsparat, lære i et stadig hurtigere tempo, være i stand til at kapere både store og små forandringer og håndtere vores usikkerhed og tvivl bliver større og større. Og samtidig skal vi være motiverede og trives, være innovative, hylde diversitet, være effektive og kunne samarbejde.
Vi støder ofte på de udfordringer det kan give både for individer og team i coachingrummet, lige så vel som på vores coachuddannelser. Og lige så tit oplever vi, hvordan både coaching mindsettet og coachingprocessen kan hjælpe til at være i alt dette og have sig selv med. Finde måder at navigere i det på men også finde sine grænser.
Og her er der faktisk en model, som vi meget ofte deler og vender tilbage til. Den hjælper både en selv og andre med at forstå, hvad der sker, skaber grobund for en accept og dernæst med at finde en mere brugbarvej frem.
Lad mig præsentere modellen for dig.
De 3 zoner
Modellen har vi fra Professor Peter Hawkins. Den beskriver noget, som vi alle kender til, men måske ikke altid er så bevidste om.
I midten har vi komfortzonen. Her føler vi os trygge og sikre. Vi mestrer det, vi bliver præsenteret for, vi kan yde, være effektive og fungerer en stor del af tiden på ”automatpilot”. Det er energibesparende for hjernen og det føles for mange mennesker som det rareste sted at være. Det er rart at føle sig kompetent.
Når vi bevæger os ud derfra, er den næste zone karakteriseret af ubehag. Det er her, i ubehag eller diskomfort zonen, vi føler os usikre eller utrygge fordi vi fx skal gøre noget på en anden måde end vi plejer. Måske endda sammen med nye mennesker og under forandrede omstændigheder. Som beskrevet i en anden artikel, så er det her vores amygdala reagerer.
Kommer vi så helt ud i yderste zone, er det panikzonen. Her oplever vi os ude af kontrol og der er fuld blus på ”kæmp, flygt eller frys reaktionen”, som amygdala er ansvarlig for at skabe. De færreste mennesker bryder sig om at være her, og er man der gennem længere tid, kan det belaste vores system på uhensigtsmæssige måder.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at vi kan opleve det meget forskelligt at være i de 3 zoner lige som nogle kan have en meget ”lille komfortzone” og dermed hurtigt synes de kommer ud i ubehagszonen. Og igen kan andre ”tåle” meget før de flytter sig ud i ubehagszonen.
Vi har også som mennesker meget forskellige strategier for at håndtere det, der sker med os, når vi bevæger os i de 3 zoner. Det kommer jeg mere ind på senere.
Læring sker i ubehagszonen
En meget vigtig pointe er, at for at lære noget nyt må det forudsætte, at vi i en eller anden udstrækning kommer ud i ubehagszonen. Læring kan kun ske i ubehagszonen – for kun her giver vi slip på at være helt sikre i vores viden og hermed åbner op for ny indsigt, viden og kunnen.
Jeg taler ikke om læring i form af at forstå noget, der står i en bog. Jeg taler om at lære noget, så vi får nye kompetencer og ændret adfærd i den virkelige verden. At det, som vi bliver mødt af i dagligdagen kræver, at vi gør noget andet end vi plejer. Og vi kommer bare ikke uden om, at det på en eller anden måde fordrer, at vi slipper følelsen af sikker grund for en stund for så igen at finde ny sikker grund – og dermed udvider vores komfort zone.
Et vigtigt skridt i læring er altså at acceptere en vis portion usikkerhed/ubehag i en periode mens vi øver os, integrerer og bliver dygtigere. Og det er det, som kan være svært for nogle mennesker mens andre stortrives ved at blive kastet ud på dybt vand og mærke adrenalinen pumpe. Det vil altså sige, at nogle af os oplever ubehaget sådan, at vi forsøger at undgå for meget af det, mens andre mere opsøger det.
Lad os se lidt mere på det.
Strategier
De fleste tænker måske på strategier som noget virksomheder har, men i denne sammenhæng bruger jeg ordet på en anden måde. Vi mennesker har alle, oftest ubevidste, strategier eller trin for trin handlemåder, som hjælper os med at klare alle mulige forskellige situationer. Det kan fx være en strategi, som hjælper mig med at udgå at komme til at sige noget på et møde, fordi jeg ikke kan lide at tale i større grupper. Eller det kan være en strategi, som hjælper mig med at blive valgt til de sværeste opgaver i teamet, fordi jeg stortrives med at blive presset til mit yderste. For lige at nævne 2 meget forskellige.
I forhold til håndtering af ubehagszonen, vil vi også have forskellige strategier. Vores strategier bygger på vores indgroede mindset, eller overbevisninger og værdier, og vi har ofte lært dem gennem de forskellige oplevelser vi har haft gennem livet og den betydning, vi har tillagt de begivenheder. Nogle strategier giver os gode resultater, fx følelsen af succes, trivsel, glæde og selvfølgelig også fysiske resultater. Og andre strategier giver os en følelse af dårligt selvværd, tvivl, uro og måske også fysiske resultater, som vi ikke er tilfredse med. Det sker for os alle.
Hvis vi vil blive bedre til at håndtere at være i ubehagszonen (læringszonen), kan vi som et vigtigt skridt acceptere, at det kan føles lidt ubehageligt ikke at kunne noget til perfektion i starten og at det er naturligt. Og at oparbejde sit mod til at gå i gang alligevel.
Vi kan også arbejde hen mod det, som Professor Carol Dweck har defineret som et Growth Mindset. Et Growth mindset er karakteriseret af, at vi fx er i stand til at sige til os selv: ”jeg kan det ikke … endnu”. Det lille ord ”endnu” bliver her utroligt vigtigt, fordi det peger fremad mod, at jeg kan lære det. Prøv selv at mærke forskel på disse to sætninger: ”Jeg kan det ikke” og ”jeg kan det ikke endnu”. Stor forskel ikke?
Growth mindset er også kendetegnet af at kunne lægge mærke til alle de små forskelle som viser dig, at du er på vej, at der er fokus på læringsprocessen i stedet for kun resultatet og at kunne lære af dine fejl.
Du kan se den korte præsentation på youtube: Growth mindset, Professor Carol Dweck
Motivation og trivsel
Hvad har alt dette med motivation og trivsel at gøre?
I en verden præget af store forandringer og masser af nye ting vi skal både forholde os til og lære, betyder det utrolig meget for vores motivation og trivsel, at vi er i stand til at være i ubehagszonen på en måde, så det ikke dræner os, men netop skaber noget motivation og glæde. Og det handler bl.a. om vores mindset – vores Growth mindset.
Men det handler også om, at vi er i nogle fællesskaber, hvor vi hjælper hinanden, hvor det er ok at lære af sine fejl og at være på vej. Altså at der i teams og organisationer også er et mindset, som hjælper os til at cope og kunne sige ” vi kan det ikke endnu”. Vi kan gøre meget selv, men vi er ikke alene i verden og der er meget at gøre i organisationer og i ledelse for at hjælpe motivation og trivsel på vej. Et vigtigt element i forandringsledelse er at arbejde på at skabe en kultur, hvor et ”growth mindset” er en del af kulturen.
Måske et par spørgsmål kan hjælpe dig på vej med dit eget growth mindset:
- Hvad er det gode ved at føle sig usikker for en stund, når du lærer nyt?
- Hvad kan hjælpe dig til at lægge mærke til de små skridt i læringsprocessen?
- Hvordan føles det, når du kan sige til dig selv: ”Jeg kan det ikke helt endnu?”
Annette Kledal, MCC
Januar 2021
