Close the gaps – working in a multi-cultural environment

Jeg er selv indbegrebet at multi-kulturalitet…

Født og opvokset i Frankrig, men ikke i det ”franske” Frankrig, nej, i Alsace hvor rødderne går dybt i det germanske og hvor vi taler en tysk dialekt. Vi elsker at sige, at vores hjerte er fransk, men vores hjerne er tysk. Jeg har boet i Skandinavien største delen af de sidste 30 år og har arbejdet i hele Europa og med US samtidig. Min kone er dansk (altså dansk-svensk) og vores børn er ret meget franske for danskere og danske for franskmændene.

Jeg bliver ofte spurgt, om jeg føler mig mere som den ene eller den anden, og det har jeg altid haft svært ved at svare på. Kan man generalisere og definere fælles opførsel? Hvad med min egen personlighedsstruktur og grundlæggende ”mig” som individ? Og hvilken kontekst taler vi om? 

 

Egen bevidsthed

En yndlings metafor om kultur er historien om den lille fisk, der kun fandt ud at der var noget der hed vand, da en anden fisk spurgte ”hvordan er vandet her i dag?”. Kultur er som vandet fra historien, der bliver til en begribelig realitet, når man ser på det udefra og er i stand til at kvalificere den: koldt, varmt, stille, klart vand…. Det kan sagtens sammenlignes med den bevidsthed man opnår, når man ser på en situation med ”helicopter view”. Derfra kan man være dygtigere til at vælge retning og bevæge sig.

Jeg husker tydeligt tidspunktet, hvor jeg fik ansvar for multikulturelle teams i flere lande og følte mig lige som fisken fra historien. Jeg havde fået ”spørgsmålet om vand”, og var bevidst om forskelle, kunne efterhånden begynde at sætte ord på dem, men manglede et værktøj til at navigere efter. Og hvis bare det kun var mig, men det gjaldt stort set alle team medlemmer og hele organisation. Vi havde alle behov for øget bevidsthed om, og forståelse for, hvorfor vi opførte os som vi gjorde for at opnå bedre samarbejde, større motivation og bedre resultater. 

 

The Culture Map

Det er lige det Erin Meyers bog The Culture Map handler om. Gennem et omfattende forskningsarbejde og undersøgelser af mere end 10 000 ledere rundt omkring i verden har hun lavet et framework, der understreger forskelle i hvordan man håndterer og opfører sig i universelle situationer i arbejdslivet.  Formålet er at øge bevidsthed om og fremme forståelse for, hvordan folk tænker, leder og får sat tingene i gang. 

De 8 situationer er

  • Communicating: with forehand understanding of context vs. without forehand understanding of context 
  • Evaluating: indirect vs. direct negative feedback
  • Persuading: Principles-first vs. applications-first
  • Leading: egalitarian vs. hierarchical
  • Deciding: consensual vs. top-down
  • Trusting: task-based vs relationship-based
  • Disagreeing: confrontational vs avoids confrontation
  • Scheduling: linear-time vs. flexible-time

Hver kultur håndterer disse situationer forskelligt og kan placeres på en skala. 

 

Et eksempel – formidling af en negativ tilbagemelding

Lad mig lige give et eksempel med ”Evaluating”, som handler om, hvordan man formidler en negativ tilbagemelding. 

Skalaen går fra ”direkte negative feedback” – lad os sige det svarer til 1 – til ”indirekte negative feedback” – der bliver til 10 på skalaen. En meget kendt og brugt teknik i US, sandwich teknikken, vil være et godt eksempel på en indirekte negative feedback. Selvom amerikaner har et ry for at være ret direkte, befinder de sig sammen med UK og Canada på 6 på skalaen, hvor Danmark og Frankrig er på en 3. De mest ekstreme lande med indirekte negative feedback er uden overraskelse asiatiske lande (undgå tab af ansigt). Kina er på en 8 og Japan på en 10. På den anden side af skalaen, finder man Rusland og Israel med 1.

I denne sammenhæng er en kineser og en Japaner ens set med russiske øjne, og begge kulturer vil virke komplet ud af stand til at fortælle hvad de virkelig mener, mens en kineser virker meget direkte set med japanske øjne. 

Man kan sagtens se konsekvenserne og risiko for misforståelse, hvis man ikke er opmærksom på dette. Det fungerer begge vej med risiko på overreaktion eller ingen reaktion! Jeg har personligt oplevet hvor ”blunt” og ligefrem jeg skulle levere et kritisk budskab til en hollænder, og næste dag være meget mere diplomatisk overfor en spanier, hvis jeg skulle undgå drama.

Der behøver ikke være de store forskelle i placeringen på skalaen for at skabe reaktioner:  en dansker (3) der evaluerer en nordmand (4,5) kan virke meget direkte på nordmanden, men begge to vil virke meget forsigtige over for deres tyske (2) eller hollandske kollega (1), hvor alle virker hensynsløse på en englænder! 

Lige der, ligger en af de vigtigste budskaber i Erin Meyers bog: det er ikke selve placeringen af et land, der er vigtig, men dets relative position i forhold til de andre lande. At arbejde med multikulturelle teams betyder, at man skal glemme ”centrisme” – om det er egocentrisme, ledercentrisme, ethnocentrisme, corporatecentrisme, … og fokusere på ”relativisme”, dvs. at prøve at se situationer fra hver isærs perspektiv. 

The Culture map har været, og er stadigvæk, en personlig milepæl. ”Vand tilstandene” har fået navne. Der er kun en ting jeg synes er synd: at jeg ikke fik glæde at det allerede for 30 år siden som ganske ung, da jeg begyndte at arbejde i multikulturelle omgivelser!

 

Close the gaps – working in a multi-cultural environment workshop

Erin Meyers forskning og bog er derfor ganske centralt i vores workshop ”Close the gaps – working in a multi-cultural environment”, hvor vi går dybt i alle 8 situationer med mulighed for at lave sin egen personlige mapping. Workshoppen egner sig til alle der arbejder i multi-kulturelle omgivelser og tager udgangspunkt i de konkrete situationer deltagerne befinder sig i. Næste åbne workshop finder sted den 16. november.

 

Hvis du vil vide mere eller er interesseret i at deltage, er du meget velkommen til at tilmelde dig her eller ved at kontakte mig på ck@expand.nu. Du er også meget velkommen til at læse mere om os og om workshoppen ved at besøge Expand.nu .